Wiedereingliederung aus Arbeitnehmersicht

Im Falle eines längeren Krankheitsausfalls besteht die Möglichkeit mit Hilfe einer Wiedereingliederung zurück ins Unternehmen zu kehren. Alles was man dazu wissen muss, wird im Folgenden erläutert.

Was ist eine Wiedereingliederung und wann ist diese sinnvoll?

Mitarbeiter sitzen auf Gymnastikbällen.Durch die Wiedereingliederung haben Arbeitnehmer die Möglichkeit nach krankheitsbedingten Ausfällen wieder ins Unternehmen einzusteigen.            Shutterstock.com / Stock-Asso

Die Wiedereingliederung ist eine Möglichkeit, nach längerer Krankheit zurück in das Arbeitsleben zu finden. Oft ist es sinnvoll, schrittweise wieder in den Arbeitsalltag eingeführt zu werden. Während der Wiedereingliederung arbeitet der Arbeitnehmer sowohl mit dem Arbeitgeber als auch mit dem behandelnden Arzt zusammen, um die erfolgreiche Reintegration in den Beruf sicherzustellen.

Die Dauer der Wiedereingliederung ist abhängig vom jeweiligen Krankheitsbild und kann individuell gestaltet werden. In der Regel empfiehlt sich eine Zeitspanne von 4 bis 8 Wochen. Die Dauer wird im Rahmen eines genauen Plans festgelegt, der zwischen Arzt und Arbeitnehmer vorab abgestimmt wird. Ist der Mitarbeiter nach der festgelegten Zeit immer noch nicht arbeitsfähig, kann die Wiedereingliederung bis zu 12 Monaten verlängert werden. Ziel ist es, durch etappenweisen Anstieg der Arbeitszeit bis zum ursprünglichen Zeitpensum zurückzufinden. Weitere Details werden im erwähnten Plan erfasst.

Auch der Arbeitgeber muss dem erstellten Plan zustimmen, der abschließend der Krankenkasse vorgelegt wird. Ist alles erledigt, kann die Wiedereingliederung starten.

Der Wiedereingliederungsplan im Detail

Der Plan dreht sich nicht ausschließlich um die Arbeitszeiten, sondern soll zusätzlich dazu dienen, besondere Belastungen und Tätigkeiten zu vermeiden, die dem Krankheitsbild nicht zuträglich wären.

So können also auch bestimmte Aufgaben, die der Arbeitnehmer früher einmal ausgeführt hat, ausgeschlossen oder reduziert werden.

Auch spezielle Anforderungen an den Arbeitsplatz können hier erarbeitet werden. Dies können zum Beispiel andere Schutzkleidung, Pausenzeiten, Gestaltung der Räumlichkeiten oder genutzte Arbeitsmittel sein.

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers vor, während und nach der Wiedereingliederung

Arbeitnehmer bekommen einen Vortrag über die Rechte und Pflichten nach der Wiedereingliederung.Bei der Wiedereingliederung müssen Rechte und Pflichten beachtet werden. Shutterstock.com / fizkes

Grundsätzlich besteht für jeden angestellten Arbeitnehmer, der länger als sechs Wochen ununterbrochen oder innerhalb der letzten zwölf Monate wiederholt insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt war, ein Anspruch auf Wiedereingliederung. Viele Unternehmen bieten diese Möglichkeit sogar bewusst im Rahmen des sogenannten "betrieblichen Eingliederungsmanagement" an. Arbeitgeber sind jedoch nicht verpflichtet, eine Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell im Unternehmen anzubieten.

Bei Selbstständigen hat die jeweilige Krankenkasse eventuell entsprechende Angebote. Während bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern das Hamburger Modell in Frage kommt, können privat versicherte Arbeitnehmer schrittweise in das Modell einsteigen, wenn der Kranken­tagegeld-Baustein eine teil­weise Arbeits­unfähigkeit enthält. 

Vor der Wiedereingliederung muss der Plan erstellt und abgestimmt werden. Der unterschriebene Plan muss zusätzlich der Krankenkasse zur Verfügung gestellt werden.

Der Arbeitnehmer hat das Recht darauf, dass sämtliche seiner Gesundheitsdaten vertraulich behandelt werden. Alle Mitwirkenden unterliegen der Schweigepflicht und können nur vom Arbeitnehmer selbst davon entbunden werden.Für Rechtsanwälte, Ärzte, Berufspsychologen oder Mitarbeiter von Suchtberatungsstellen gilt eine besondere Schweigepflicht. Demnach drohen bei Verletzung der Schweigepflicht Freiheitsstrafen bis zu einem Jahr oder Geldstrafen. Die strafrechtliche Konsequenz gilt für Betriebsräte und für Vertrauenspersonen schwerbehinderter Menschen ebenso.

Während der Wiedereingliederung besteht für den Arbeitnehmer vor allem die Mitwirkungspflicht. Das heißt, er sollte dafür Sorge tragen, die erarbeiteten und ihm übertragenen Aufgaben gewissenhaft zu erfüllen. Sieht er sich dessen jedoch nicht in der Lage, ist es keine Pflichtverletzung, die Wiedereingliederung abzubrechen - die Teilnahme ist grundsätzlich freiwillig.

Bei gesundheitlichen Problemen des Mitarbeiters kann die Wiedereingliederung für maximal sieben Tage unterbrochen werden. Dies muss allerdings im Stufenplan festgehalten sein. Geht die Fehlzeit des Mitarbeiters über die sieben Tage hinaus, gilt die Wiedereingliederung als gescheitert.

Verschlechtert sich der gesundheitliche Zustand des Mitarbeiters, kann die Wiedereingliederung sowohl vom Mitarbeiter, dem behandelnden Arzt, dem Arbeitgeber oder dem Rehabilitationsträger (also der Kranken- oder Rentenversicherung des Mitarbeiters) abgebrochen werden. Der Mitarbeiter gilt in diesem Fall weiter als arbeitsunfähig und bezieht Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld.

Um negative Arbeitsumstände nachhaltig zu verbessern beziehungsweise zu beseitigen, ist es natürlich im Sinne des Arbeitnehmers, diese den Mitwirkenden zu kommunizieren. So kann gemeinsam mit dem Arbeitgeber nach Lösungen gesucht werden. Gerade in größeren Betrieben ist häufig der Betriebsrat als eine beratende Funktion im Team zur Wiedereingliederung vertreten, sodass negative Faktoren noch besser aufgezeigt werden können. Die Termine beim behandelnden Arzt bleiben in der Regel unverändert erhalten, damit er mitverfolgen kann, inwieweit sich die Wiedereingliederung gesundheitlich auf den Arbeitnehmer auswirkt. Auch hier können Auffälligkeiten jederzeit besprochen werden.

Nach der Wiedereingliederung geht es vor allem darum zu entscheiden, ob sie erfolgreich war und die Rückkehr in das vorherige Berufsleben umsetzbar ist. Das wird sowohl im Dialog zwischen Arbeitnehmer und Arzt als auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eruiert. So hat der Arbeitnehmer auch nachträglich noch die Möglichkeit, Themen anzusprechen, die seine Gesundheit belasten.

Grundsätzlich sollte der Arbeitnehmer darauf achten, alle getroffenen Absprachen schriftlich festzuhalten und von der betroffenen Partei gegenzeichnen zu lassen, damit er auf der sicheren Seite ist.

Die Erwartungen an eine Wiedereingliederung

Arbeitnehmer wird nach Wiedereingliederung begrüßtDie Erwartungen einer Wiedereingliederung sind unterschiedlich.                   Shutterstock.com /  wavebreakmedia

Die Frage, welche Erwartungen der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber hegen kann,sst sich nur schwer pauschal beantworten. Die Möglichkeiten können je nach Betriebsgröße, Branche, Stellung des Arbeitnehmers und Aufgabengebiet sehr unterschiedlich sein.

Es liegt insgesamt vor allem im eigenen Interesse des Arbeitnehmers, eine Wiedereingliederung durchzuführen, denn sie bietet folgende Vorteile:

  • Belastungserprobung: der Arbeitnehmer kann sich stufenweise an seine persönliche Belastbarkeit herantasten
  • Reduzierung der Arbeitszeit: wenn sich herausstellen sollte, dass der Arbeitnehmer auch künftig eingeschränkt arbeitsfähig ist, kann er im Rahmen der Wiedereingliederung seinen Alltag bereits auf eine reduzierte Arbeitszeit anpassen
  • Veränderung der persönlichen Arbeitsorganisation: oft erlebt der Arbeitnehmer positive Entwicklungen der eigenen Organisationsfähigkeit, sobald er während der Wiedereingliederung darauf achtet
  • Beratung und Betreuung: während des gesamten Prozesses wird der Arbeitnehmer von allen involvierten Parteien beraten
  • Entscheidungsfindung: vielleicht stellt sich am Ende sogar heraus, dass der ausgeübte Beruf oder der Arbeitgeber nicht das richtige Umfeld für den Arbeitnehmer sind - in dem Fall unterstützt die Erfahrung ihn bei der Entscheidungsfindung, gegebenenfalls einen anderen beruflichen Weg zu gehen
  • Qualifizierung, Umschulung oder räumliche Veränderung: oft lassen sich schon durch kleine Veränderungen innerhalb der Tätigkeit oder des Arbeitsumfeldes positive Effekte erzielen

Erwähnenswert ist auch der Kündigungsschutz, den der Arbeitnehmer während der Wiedereingliederung hat: er bleibt für die gesamte Dauer weiterhin arbeitsunfähig krank geschrieben. Es ist dem Arbeitgeber also gesetzlich untersagt, den Arbeitnehmer in dieser Phase zu kündigen (passiert dies doch, kann der Arbeitnehmer gerichtlich dagegen vorgehen). Möchte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter aufgrund einer Krankheit kündigen, sollte er dem Arbeitnehmer zwingend vor Ausspruch der Kündigung eine Wiedereingliederung anbieten – auch wenn er dazu nicht verpflichtet ist. Vor einer Kündigung muss zumindest geprüft werden, ob die Arbeitskraft des zu kündigenden Mitarbeiters nicht schrittweise wieder aufgebaut werden kann. 

Wie verläuft die Wiedereingliederung erfolgreich?

Online-Gespräch zwischen Arbeitnehmer und ArbeitgeberBei einer Wiedereingliederung ist die Motivation des Arbeitnehmers wichtig. Shutterstock.com / Andrey_Popov

Grundsätzlich soll eine Wiedereingliederung helfen und nicht schaden.

Der Arbeitnehmer sollte dazu stets aktiv am Prozess mitwirken und sich selbst sowie dem Arbeitgeber realistische Ziele setzen.

Beispiel: Ein Chemiker wird den Arbeitgeber nicht dazu bringen können, auf den Umgang mit schädlichen Stoffen zu verzichten - er kann allerdings auf die Bereitstellung geeigneter Schutzkleidung bestehen.

Genauso kann ein Arbeitnehmer am Bildschirmarbeitsplatz nicht darauf bestehen, den größten und modernsten Flachbildschirm zu bekommen - er darf aber voraussetzen, dass der Arbeitsplatz ergonomisch korrekt gestaltet wird.

Verläuft die Wiedereingliederung nicht im Sinne des Arbeitnehmers oder verschlechtern sich gesundheitliche Beschwerden, kann die Wiedereingliederung auch scheitern. Daher sollten damit zusammenhängende Umstände unverzüglich angesprochen werden. Gemeinsam mit dem Arbeitgeber beziehungsweise Arzt werden dann Lösungsmöglichkeiten besprochen. Insofern diese nicht umsetzbar sind oder vom Arbeitgeber nicht gewünscht werden, muss der weitere Ablauf mit Arzt und Krankenkasse überlegt werden.

Die Krankenkasse unterstützt zum Beispiel im Anschluss bei der Findung einer Rehabilitationseinrichtung oder der Suche nach geeigneten Beschäftigungsmöglichkeiten. Auch der Rentenversicherungsträger ist ein guter Ansprechpartner für diese Anliegen.

Unterscheidung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement

Grundsätzlich unterscheidet sich die Wiedereingliederung vom betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) darin, dass Ersteres dafür gedacht ist, die Arbeitnehmer, oft stufenweise und unter ärztlicher Betreuung, wieder an ihren alten Arbeitsplatz zurückzubringen. Das BEM hingegen ist ergebnisoffen. Es kann auch dazu kommen, dass der Arbeitsplatz des Beschäftigten verändert werden muss, oder das Arbeitsverhältnis beendet werden muss.

Bei der Wiedereingliederung geht es also darum, die Arbeitszeit und -belastung des Mitarbeiters langsam wieder zu steigern. Und zwar so lange, bis er seine Stelle wieder normal antreten kann. Für den Arbeitgeber ist es nicht verpflichtend dem Arbeitnehmer eine stufenweise Wiedereingliederung anzubieten. Wenn ein Mitarbeiter hingegen mehr als sechs Wochen krank war, und das entweder am Stück oder überer mehrere Zeiträume insgesamt, ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, ein BEM einzuleiten. Nach der erfolgreichen Durchführung des BEMs kann nachfolgend jedoch auch zusätzlich noch eine Wiedereingliederung durchgeführt werden, um den Arbeitnehmer stufenweise ins Unternehmen zurückzubringen. Diese verläuft dann nach einem ärztlich betreuten Plan.

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