Die richtigen Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation

„Ich putze nicht den Boden, ich bringe einen Menschen auf den Mond“
Dieser Satz stammt von einem NASA Mitarbeiter, der für die Reinigung der Büroräume während des Mondlandeprogramms zuständig war. Obwohl seine Arbeit objektiv betrachtet einen eher begrenzten Einfluss auf das Raumfahrtprogramm selbst hatte und im Vergleich zu der Arbeit der Ingenieure eher trivial scheint, hat sich dieser Mitarbeiter dennoch als Teil der Organisation, mit einem gemeinsamen Ziel verstanden. Die NASA hatte es somit geschafft, die Ziele der Organisation mit denen der Mitarbeiter zu vereinen. Die Reinigungskraft sah ihre Arbeit nicht mehr länger als isolierte, wiederkehrende Tätigkeit, sondern ordnete dieser einen tieferen Sinn, nämlich die Erreichung des gemeinsamen Ziels, der Mondlandung, zu. 

Dieses Beispiel kann als Idealfall für eine gelungene Mitarbeitermotivation angesehen werden. Obwohl die Mitarbeitermotivation mitunter den Hauptfaktor für unternehmerischen Erfolg ausmacht -  so haben hoch motivierte Beschäftigte beispielsweise eine niedrigere Stresswahrnehmung -  unterschätzen jedoch erschreckend viele Unternehmen bis heute deren Bedeutsamkeit. Häufig werden umfangreiche Ressourcen in die Optimierung anderer Unternehmensbereiche wie dem Einkauf, Marketing oder der Prozessoptimierungen gesteckt, während der Erfolgstreiber Mitarbeitermotivation leider öfters in den Hintergrund rückt. Dieser Artikel befasst sich daher mit den Fragen, was Mitarbeitermotivation überhaupt ist und welche Möglichkeiten es gibt, die Mitarbeitermotivation im Unternehmen zu verbessern.

1. Was ist Mitarbeitermotivation?

Motivation steht für die Beweggründe eines Individuums, durch eine konkrete Handlung ein spezifisches Ziel zu erreichen. Die praktische Umsetzung der Mitarbeitermotivation versucht die individuellen Ziele der Mitarbeiter mit den Zielen der Organisation selbst zu vereinen. Mitarbeitermotivation besteht sowohl aus externen als auch intrinsischen Elementen. Externe Motivation wird dabei von äußeren Reizen ausgelöst, beispielsweise durch eine Gehaltserhöhung oder eine Abmahnung. Die intrinsische Mitarbeitermotivation entsteht im Mitarbeiter selbst, beispielsweise durch Freude an der Tätigkeit oder dem Empfinden eines tiefergehenden Sinns der eigenen Arbeit.

2. Grundlagen der Motivation - Die Maslowsche Bedürfnispyramide

Um zu verstehen, wie die Mitarbeitermotivation verbessert werden kann, muss zuerst einmal erklärt werden, wie Motivation im Allgemeinen entsteht. Die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow (1973) ist ein sozialpsychologisches Modell zur Hierarchisierung menschlicher Bedürfnisse und Motivatoren, welches sich hierfür besonders gut eignet. Dabei werden die Bedürfnisse, die den Menschen motivieren, in fünf aufeinander aufbauende Kategorien unterteilt. Diese Motivatoren reichen von grundlegenden physiologischen Bedürfnissen, wie Schlaf oder Nahrung, über dem Bedürfnis nach Sicherheit, dem Bedürfnis nach Sozialisierung, individuellen Bedürfnissen, bis hin zur persönlichen Selbstverwirklichung. Die nächst höhere Bedürfnisstufe kann dabei nur erreicht werden, wenn die darunterliegenden bereits erfüllt wurden. Außerdem kann davon ausgegangen werden, dass Bedürfnisse, die bereits erfüllt sind, demnach nicht mehr motivierend wirken.

3. Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation auf Bedürfnisebene

3.1 Physiologische Bedürfnisse und Mitarbeitermotivation

Physiologische Bedürfnisse sind für das menschliche Überleben unmittelbar notwendig. Sie bilden daher das Fundament der Bedürfnispyramide. Zu den physiologischen Bedürfnissen zählen unter anderem das Bedürfnis nach Sauerstoff, Wasser, Nahrung, Schlaf oder auch die eigene Gesundheit.

Auch, oder gerade weil diese erste Stufe derart grundlegend wirkt, unterschätzen viele Unternehmen die Wichtigkeit der Erfüllung dieser Bedürfnisse. So sollte unter anderem für eine gute Luftqualität der Arbeitsräume und das Vorhandensein von Teeküchen oder Kantinen gesorgt sein. Außerdem sollte das Stresslevel der Mitarbeiter möglichst klein gehalten und im Rahmen eines Betrieblichen Stressmanagements Hilfestellung zur Stressreduktion gegeben werden, sodass die Beschäftigten in der gegebenen Erholungszeit ausreichend Schlaf erhalten können. Auch Gesundheitsmaßnahmen als Teil eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind 2021 immer noch gar nicht oder oftmals nur partiell umgesetzt. Hier können jedoch bereits kleinere Anpassungen große Erfolge erzielen.

3.2 Sicherheitsbedürfnisse und Mitarbeitermotivation

Der Arbeitsplatz muss ein Gefühl von Sicherheit vermitteln / Prostock-Studio

Sobald die physiologischen Bedürfnisse der untersten Stufe erfüllt sind, strebt der Mensch nach Sicherheit. Maslow nennt ferner, dass der Mensch das Bekannte dem Unbekannten vorzieht. Sicherheit erhält der Mensch zum einen durch eine gewisse Stabilität und Ordnung seines Umfelds, andererseits aber auch durch das Gefühl einer finanziellen Sicherheit. 

Um Mitarbeitern dieses Sicherheitsgefühl zu geben, können Führungskräfte eine ganze Reihe an Maßnahmen umsetzen: Primär sollte selbstverständlich die Arbeitsumgebung ausreichend gesichert werden (Warnschilder, Arbeitskleidung, etc.), um eine gefahrenfreie Ausübung der Tätigkeit zu gewährleisten. Dies fällt unter den Aspekt des Arbeitsschutzes und ist besonders relevant für Berufe mit dem höchsten Unfallrisiko, wie etwa Bauberufe. Finanzielle Sicherheit wird durch angemessen Entlohnung, Krankengeld sowie Betriebsrenten gewährleistet. Ein angemessenes Gehalt ist vor allem notwendig um einer möglichen Demotivation entgegenzuwirken. Ordnung und Stabilität kann durch transparente Karrierewege, unbefristete Arbeitsverträge und die Offenlegung der strategischen Entwicklung der Organisation geschaffen werden. Besonders eine klare Kommunikation der Aufstiegschancen kann als starker Motivator fungieren. 

3.3 Soziale Bedürfnisse und Mitarbeitermotivation

Konnte eine Person die ersten beiden Bedürfniskategorien erfüllen, muss nach Maslow die soziale Natur des Menschen befriedigt werden und somit das Bedürfnis nach sozialer Bindung. Darunter fallen vor allem auch das Gefühl einer Gemeinschaft anzugehören, die Kommunikation mit den Mitmenschen, sowie einen sicheren Platz in einer Gruppe innezuhaben.

Auf die Arbeitswelt angewendet, bedeutet dies ein möglichst angenehmes Betriebsklima zu schaffen, in dem gesunde zwischenmenschliche Beziehungen entstehen und Machtkämpfe und Mobbing unterbunden werden. Führungskräfte sollten ein Betriebsklima fördern, das den Mitarbeitern ermöglicht, ihren sozialen Bedürfnissen nachzukommen. Dazu gehört zum einen die Förderung von Teamwork sowie (informellem), sozialem Austausch der Mitarbeiter untereinander aber auch die Schaffung von Schlichtungsstellen und die Erarbeitung von Prozessen für Konfliktlösungen. Führungskräftetraining und regelmäßige Team-Building Events sind ebenfalls wertvolle Tools, um eine motivierende soziale Grundstimmung aufzubauen und zu erhalten.

3.4 Individualbedürfnisse und Mitarbeitermotivation

Sind die zuvor genannten Bedürfnisse erfüllt, strebt der Mensch nach weiteren Bedürfnissen, welche im Gegensatz zu den bisherigen, jedoch deutlich individueller ausfallen. Hierunter kann beispielsweise das Streben nach Einfluss, Geltung, Anerkennung, aber auch nach Wertschätzung oder Status fallen. Wichtig ist, dass während Status für den einen eine große Rolle einnimmt, dieser für den anderen eine deutlich geringere Bedeutung haben kann.

Führungskräfte müssen sich bewusst machen, dass Mitarbeiter auf dieser Stufe vor allem anerkannt und wertgeschätzt werden möchten, damit sie zufrieden und somit motiviert arbeiten. Um individuelle Bedürfnisse zu identifizieren, können Mitarbeiterbefragungen oder auch freiwillig durchgeführte Persönlichkeitstests eine gute Basis zur Erarbeitung von Maßnahmen liefern.
Mögliche Maßnahmen, um den Mitarbeitern Anerkennung zu schenken, reichen von einem kleinen verbalen Feedback über finanzielle Anreize wie Bonuszahlungen oder auch Beförderungen. Auch eine Maximierung der persönlichen Freiheiten (z.B. Home-Office, Gleitzeit bei Erreichen der Ziele X) spricht den Beschäftigten Vertrauen aus und ist somit ebenfalls ein Zeichen von Anerkennung. Das Bedürfnis nach Einfluss und Geltung kann außerdem durch die Übertragung von Verantwortungsbereichen abgedeckt werden, sowie der verstärkten Einbindung in Prozesse und Entscheidungen. Auch hier reicht die Spanne erneut von der Mitbestimmung der Mitarbeiter über die Farbe der neuen Büromöbel bis hin zur Verantwortungsübertragung zu spezifischen Prozessen oder Tätigkeitsbereichen.

3.5 Selbstverwirklichung und Mitarbeitermotivation

An oberster Stelle steht das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Menschen haben das Bedürfnis ihrem Leben einen Sinn zu geben, ihre Fähigkeiten auszubauen und ihre Persönlichkeit zu entfalten.
Führungskräfte sollten daher maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote und Trainings, sowohl zu den individuellen Aufgabenfeldern als auch zur Persönlichkeitsentwicklung für ihre Mitarbeiter anbieten. Dabei ist es besonders wichtig, die individuellen Stärken unter Berücksichtigung der jeweiligen Persönlichkeit zu fördern. Mit Hilfe von sinngebenden Aufgaben, der Übertragung von Autonomie, sowie Möglichkeiten die eigene Kreativität und Innovationsfähigkeit auszuleben, kann die Mitarbeitermotivation um ein Vielfaches gesteigert werden. Hier sollte auch ein besonderes Augenmerk auf die interne Kommunikation, sowie die Formulierung und das Vorleben einer Unternehmensvision gelegt werden, um das Sinnerleben bei der Arbeit zu bestärken. Auch das Thema Employer Branding sollte hierauf verstärkt Fokus legen.

4. Fazit

Mitarbeitermotivation ist der Haupttreiber für Unternehmenserfolg und sollte in jeder Organisation einen hohen Stellenwert einnehmen. Beschäftigte sind aber vor allem eins: Menschen - und damit mehr als komplex. Die Maslowsche Bedürfnishierachie hilft, Struktur in diese Komplexität zu bringen und konkrete Maßnahmen abzuleiten. Dabei reicht es nicht, einzelne Maßnahmen isoliert umzusetzen. So wirken Maßnahmen, die auf höhere Stufen abzielen erst, wenn die darunterliegenden bereits erfüllt wurden. Werden diese nicht erfüllt, kann dies im Umkehrschluss häufig als demotivierend wirken, was eine niedrigere Produktivität und auch höhere Fluktuation im Unternehmen mit sich bringen kann. Somit müssen zusätzliche Motivationsimpulse nicht unbedingt starke Motivationsanreize liefern, wenn die Elemente dieser Stufe bereits erfüllt wurden. Je niedriger die Maßnahmen auf der Pyramide angesiedelt sind, umso selbstverständlicher werden diese wahrgenommen. Deshalb bedarf es einer ganzheitlichen Betrachtungsweise und einer auf die Organisation zugeschnittenen, strukturierten Umsetzung.  Angefangen bei der Überprüfung der auf den ersten Blick trivial wirkenden Grundbedürfnisse, gefolgt von Sicherheits- sowie sozialen Elementen, bis hin zur individualisierten Bedürfnisbefriedigung sowie individuellen Förderung der jeweiligen Mitarbeiter.

Hier gibt es mehr Informationen zum Thema Mitarbeitermotivation durch BGM in München.