Wiedereingliederung nach Krankheit: Das gilt es zu beachten

Die Zahl der Krankmeldungen steigt in Deutschland immer weiter an. Die Mitarbeiter fehlen deutlich länger, wodurch die Wiedereingliederung zurück in das Berufsleben erschwert wird.

Die Sozialversicherungsträger bestätigen: Die Zahl der Krankmeldungen aufgrund psychischer Probleme ist in Deutschland weiterhin steigend. In Unternehmen fehlen die Mitarbeiter deutlich länger und es ist schwieriger, sie durch Wiedereingliederung nach Krankheit ins Berufsleben zurückzuführen.

Aber auch weniger langwierige Arbeitsausfälle wegen Krankheit stellen die Arbeitgeber vor organisatorische und personalpolitische Herausforderungen. Mit dem § 197 SGB IX wurde gesetzlich festgelegt, dass der Arbeitgeber seinen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten muss. Nicht anbieten muss der Arbeitgeber die Wiedereingliederung zur Rückführung in die Arbeitsfähigkeit, auch „Hamburger Modell" genannt.

1.Bei der betrieblichen Wiedereingliederung sind somit zwei Handlungsfelder möglich. Sie können sich ergänzen, sind aber genau zu unterscheiden:

01_Wiedereingrliederung_nach_KrankheitEs gibt zwei Arten der Wiedereingliederung.                                                             Shutterstock.com / fizkes

1. Die Wiedereingliederung nach dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

Durch das BEM soll geklärt werden, ob das Risiko erneuter gesundheitsbedingter Ausfälle durch entsprechende Maßnahmen rund um den Arbeitsplatz minimiert werden kann. Es ist ergebnisoffen und kann, wenn nötig, in die stufenweise Wiedereingliederung übergehen. Obwohl der Arbeitgeber ein BEM anbieten muss, lässt ihm der § 167 SGB IX in der Ausführung individuellen Spielraum.

2. Die Wiedereingliederung zur Rückführung in die Arbeitsfähigkeit nach § 74 SGB V – auch „Hamburger Modell" genannt.

Hier ist das Ziel, den im Krankengeldbezug befindlichen Mitarbeiter stufenweise an seinen Arbeitsplatz zurückzuführen und seine Gesundheit zu stabilisieren. An der Maßnahme nach dem „Hamburger Modell“ können privat Krankenversicherte nicht teilnehmen. Sie erhalten während dieser Zeit kein Krankentagegeld, weshalb für sie lediglich das BEM in Frage kommt.

In diesem Artikel werden beide Wiedereingliederungsmöglichkeiten eingehend dargestellt, mit dem entsprechenden personalpolitischen und rechtlichen Hintergrund.

Viele krankheitsbedingte Fehlzeiten, können für Handlungsbedarf im Gesundheitsmanagement sprechen.

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2.Wiedereingliederung nach Krankheit mit Hilfe des BEM

02_Wiedereingliederung_nach_KrankheitBei häufigen Fehlzeiten kann eine Kündigung die Folge sein.                                  Shutterstock.com / George Rudy

Melden sich Mitarbeiter häufig krank, leiden darunter die Kollegen, da sie mit deren Arbeitspensum belastet werden. Das hat seine Grenzen und oftmals fallen dann wieder die durch zu hohe Krankenstände belasteten Mitarbeiter für eine Zeit lang aus und so kann ein Teufelskreis entstehen. 

Sind die Kollegen durch häufigen Fehlzeiten nicht mehr tragbar, zieht das Unternehmen irgendwann die Reißleine und entscheidet sich für die personenbedingte Kündigung.

Versäumt der Arbeitgeber, seinem Mitarbeiter ein BEM anzubieten, wird er Probleme haben, die Kündigung wegen Krankheit zu rechtfertigen. Wahrscheinlich wird er bei einem Kündigungsschutzprozess beweisen müssen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht verhindert hätte.

Denn das betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine verpflichtende Maßnahme und soll für alle in Frage kommenden Beschäftigten angewandt werden. Es gilt als ein Instrument zur technischen und organisatorischen Umgestaltung des Arbeitsplatzes. Zum Beispiel durch Überprüfung der Sitzergonomie und entsprechender Abstimmung von Bürostuhl, Schreibtisch und Bildschirm oder durch die Alternativlösung eines leichteren Arbeitsfeldes. Damit kann dem Mitarbeiter der Arbeitsalltag bis zu einem gewissen Grad erträglicher gemacht und seine Arbeitskraft gefördert werden. Wichtig ist, dass die betreffende Person dem BEM zustimmt und sie ausreichend über das Vorhaben informiert wird. Außerdem muss der Datenschutz eingehalten werden. Im speziellen Fall sind die Unterlagen über das betriebliche Eingliederungsmanagement getrennt von den Personalunterlagen aufzubewahren.

3.Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX – ein Gewinn für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

04_Wiedereingliederung_nach_KrankheitMit dem BEM wird aktiv etwas für die Gesundheit gemacht.                                  Shutterstock.com / GaudiLab

Mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) wird aktiv etwas für die Gesundheit am Arbeitsplatz getan. Das BEM dient dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter sich schriftlich zu dieser Arbeitsplatz-Analyse bereit erklärt. Dann wird der Arbeitgeber überprüfen, welche geeigneten Betätigungsfelder für den Mitarbeiter im Betrieb gegeben sind. Er wird auch Hilfsmaßnahmen, wie gesundheitsfördernde Angebote oder Qualifizierungsmöglichkeiten, anbieten, um dessen Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Dies ganz besonders, wenn es sich um Fachkräfte handelt, für die es so schnell keinen Ersatz gibt. Außerdem können die Rehabilitationsträger und Integrationsämter Arbeitgebern, die ein BEM einführen, Prämien oder Boni zusagen.

Für den Arbeitnehmer bietet das BEM die Chance, weiterhin berufstätig bleiben zu können, wenn auch vielleicht nicht auf dem bisherigen Arbeitsplatz.

Im Ergebnis kann die betriebliche Wiedereingliederung nach Krankheit zur Steigerung der Leistungsfähigkeit und Stabilisierung der Gesundheit beitragen. Sollte bereits Arbeitslosigkeit drohen, wird diese meistens durch das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement verhindert.

4.Möglicher Ablauf eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM):

  1. Feststellen der Krankheitstage durch den Personalverantwortlichen. Liegt eine ärztliche Bescheinigung vor und ist der Mitarbeiter mehr als sechs Wochen an derselben Krankheit – mit oder ohne Unterbrechungen - erkrankt, ist dies die Voraussetzung für ein BEM. Bei der Berechnung der Krankheitstage wird ein Zeitraum von einem Jahr zugrunde gelegt, gerechnet ab dem ersten Tag der Krankmeldung.
  2. Der Mitarbeiter wird zu einem Gespräch gebeten, bei dem er über die Ziele des BEM und über die hierfür notwendig zu erhebenden Daten aufgeklärt wird.
  3. Der Mitarbeiter kann dieses Angebot ablehnen oder ihm zustimmen. Die Zustimmung muss schriftlich erfolgen. Stimmt der Mitarbeiter nicht zu, ist der Arbeitgeber trotzdem seiner Verpflichtung, ein BEM anzubieten, nachgekommen.
  4. Stimmt der Mitarbeiter zu, kann gemeinsam – auch mit Hilfe von externen Beratern - ein Maßnahmenplan erstellt und schriftlich fixiert werden.
  5. Während der Maßnahme wird der Mitarbeiter von entsprechend autorisierten Kollegen, Vertretern des Personalrats und externen Beratern – zum Beispiel Ärzten oder Rehabilitationsträgern - begleitet und angeleitet.
  6. Abschließend wird das Resultat des BEMs zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit festgestellt und dokumentiert.

5.Die Wiedereingliederung zur Rückführung in die Arbeitsfähigkeit nach § 74 SGB V – auch  „Hamburger Modell" genannt

05_Wiedereingliederung_nach_KrankheitDas Hamburger Modell hilft Arbeitnehmern, wieder in den Arbeitsalltag zu starten. Shutterstock.com / Picsfive

Patienten mit einer längeren Leidensgeschichte - was vor allem bei psychisch erkrankten Mitarbeitern meist der Fall ist - haben oft nicht die Möglichkeit nach kurzer Krankheit wiederhergestellt am Berufsleben teilzunehmen. Ihre Widerstandskraft ist geschwächt, sie sind meist weniger belastbar und nicht in der Lage, ihren Wiedereinstieg ohne Unterstützung zu bewältigen.

Da gerade bei Menschen mit diesem Krankheitsbild die Gefahr groß ist, dass sie im Anschluss an die Krankheit arbeitslos oder arbeitsunfähig werden oder vielleicht eine für das Leben meist nicht ausreichende Erwerbsminderungsrente beziehen müssen, ist hier die Wiedereingliederung zur Rückführung in die Arbeitsfähigkeit besonders wichtig. Denn mit dem Erhalt ihres Arbeitsplatzes sind neben dem Einkommen und der wichtigen Strukturierung des Tagesablaufes auch in vielen Fällen die sozialen Kontakte gewährleistet. Diese geben den Betroffenen die nötige Sicherheit und Würde im gesellschaftlichen Leben. Verlieren Menschen diese Eckpfeiler ihrer Identität, können solche Schicksalsschläge schwerwiegende Folgen nach sich ziehen.

Damit es erst gar nicht so weit kommen muss, besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die Wiedereingliederung nach § 74 SGB V anbietet - bekannter als das „Hamburger Modell“.

6.Wiedereingliederung nach Krankheit – „Hamburger Modell“:

06_Wiedereingliederung_nach_KrankheitBeim Hamburger Modell wird man stufenweise wieder eingegliedert.                  Shutterstock.com / fizkes

Diese Art der Wiedereingliederung nach Krankheit hat das Ziel, den aktuell noch krankgeschriebenen Mitarbeiter stufenweise an seinen regulären Arbeitsbereich zu gewöhnen, sodass er dort wieder vollumfänglich tätig werden kann.

Als Leistung der medizinischen Rehabilitation kann die stufenweise Wiedereingliederung allen gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten angeboten werden. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht zur Durchführung der Maßnahme verpflichtet. Verpflichtet ist er lediglich zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).

Bei dem „Hamburger Modell“ werden die täglich zu arbeitenden Stunden über einen festgelegten Ablaufplan langsam ausgeweitet bis hin zur regulären Arbeitszeit. Beispielsweise könnten in der ersten Woche zwei Stunden pro Tag gearbeitet werden und nach zwei Wochen vielleicht schon vier Stunden. Das kommt ganz auf die von ärztlicher Seite festgestellte Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters an und wird durch entsprechende Maßnahmen am Arbeitsplatz begleitet.

Das Ziel des „Hamburger Modells“ ist, die volle Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter wiederherzustellen. Die Maßnahme kann zwischen sechs Wochen und sechs Monaten dauern, aber auch auf bis zu zwölf Monate ausgeweitet werden.

Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die stufenweise Wiedereingliederung verständigen, profitieren beide Seiten davon. Für den Arbeitgeber entfällt die Lohnzahlung und der Arbeitnehmer wird stufenweise, dem gesundheitlichen Vermögen entsprechend, an seinem vorhandenen Arbeitsplatz eingesetzt, mit der Aussicht auf berufliche Eingliederung.

7.Voraussetzungen für die stufenweise Wiedereingliederung nach Krankheit:

  1. Der behandelnde Arzt attestiert weiterhin Arbeitsunfähigkeit.
  2. Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ist gesetzlich krankenversichert.
  3. Die betreffende Person erhält für die Zeit der Wiedereingliederung noch Kranken- oder Übergangsgeld.
  4. Der behandelnde Arzt bescheinigt, dass die betreffende Person in einem gewissen Rahmen belastbar ist und somit zeitweise an ihren Arbeitsplatz zurückkehren kann.
  5. Es müssen alle Beteiligten – Beschäftigter, Ärzte, Arbeitgeber und Leistungsträger - mit dem Wiedereingliederungsplan einverstanden sein und ihn unterstützen.

8.Welche Angaben enthält der Rahmenplan für das „Hamburger Modell“?

  1. Begleitende Maßnahmen am Arbeitsplatz wie die Begleitung durch einen Psychotherapeuten und/oder einen Sozialarbeiter.
  2. Tätigkeiten, die für den Mitarbeiter zumutbar sind.
  3. Aufgabenbereiche, die zu sehr belasten und die es deshalb zu vermeiden gilt.
  4. Gründe, unter welchen Umständen die Wiedereingliederung gescheitert ist und die Maßnahme beendet wird. Das können beispielsweise krankheitsbedingte Fehltage sein, deren Zahl nicht überschritten werden darf oder eine maßgebliche Verschlechterung des Gesundheitszustandes. 

Der vereinbarte Rahmenplan kann je nach Bedarf nachgebessert werden.

9.Personalpolitische Maßnahmen bei der Wiedereingliederung zur Rückführung in die Arbeitsfähigkeit:

07_Wiedereingliederung_nach_KrankheitWährend der Zeit der Wiedereingliederung gibt es bestimmte Regelungen.        Shutterstock.com / tsyhun

Da der Mitarbeiter während der Maßnahme noch als arbeitsunfähig krankgeschrieben ist und Lohnersatzleistungen erhält, handelt es sich bei der Wiedereingliederungsmaßnahme um ein Rechtsverhältnis eigener Art nach den §§ 241 und 311 BGB. Der Arbeitgeber hat weder die Pflicht den Mitarbeiter zu beschäftigen noch ihm ein Arbeitsentgelt zu zahlen. Während dieser Zeit besteht auch kein Urlaubsanspruch.

Für die Zahlung der Lohnersatzleistungen sind die jeweiligen Rehabilitationsträger zuständig. Dabei handelt es sich um die Krankenkassen, die Rentenversicherung und in speziellen Fällen auch die Berufsgenossenschaft sowie die Agentur für Arbeit. Die Krankenkassen zahlen grundsätzlich bis maximal 78 Wochen Krankengeld für dieselbe Krankheit innerhalb eines 3-Jahres-Zeitraums.

Wird die Wiedereingliederung erst im letzten Drittel der Krankengeldzahlung begonnen, hört die Leistung der Krankenkassen möglicherweise vor dem Ende der Maßnahme auf. Die gesetzliche Rentenversicherung zahlt hingegen bis zum Ende der stufenweisen Wiedereingliederung. Allerdings unter der Voraussetzung, dass die Maßnahme innerhalb von vier Wochen nach der Reha-Leistung beginnt und schon von der Rehabilitationseinrichtung in die Wege geleitet wurde. Außerdem fällt das Übergangsgeld der Rentenversicherung geringer aus als das Krankengeld der Krankenversicherung.

Möchte der Arbeitgeber neben dem Krankengeld- bzw. Übergangsgeldbezug eine Art Gehalt zahlen, kann es sein, dass dieser Betrag von dem Unterhaltsgeld der Sozialversicherungsträger abgezogen wird. Die Krankenkassen beispielsweise kürzen das Krankengeld exakt um den vom Arbeitgeber gezahlten Betrag.

10.Welche Vorteile hat die stufenweise Wiedereingliederung nach Krankheit?

  1. Der Arbeitnehmer kann schrittweise in seinen Beruf zurückkehren und muss nicht mit einer Kündigung rechnen, die erst einmal zur Arbeitslosigkeit führen würde.
  2. Der Arbeitgeber muss keinen neuen Mitarbeiter einstellen und diesen einarbeiten, was ein nicht zu unterschätzender Kostenfaktor wäre.
  3. Zudem erhält der Arbeitgeber einen Mitarbeiter, der Krankengeld oder Übergangsgeld bezieht und den Arbeitgeber während der Wiedereingliederung kein Geld kostet.

 

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