Urlaubsanspruch bei Krankheit - Was darf Ihr Mitarbeiter?

Meist muss sich der Arbeitnehmer im Falle einer Krankheit erst einmal keine Gedanken machen. Doch wie verhält sich der Urlaubsanspruch bei Krankheit? Dieser Artikel verschafft Klarheit.

Hat ein Arbeitnehmer eigentlich auch Urlaubsanspruch bei Krankheit? Finanziell muss sich ein erkrankter Mitarbeiter in der Regel keine Sorgen machen. Für sechs Wochen erhält er sein Gehalt auch dann weiter, wenn er wegen Erkrankung keine Arbeitsleistung erbringen kann. Wenn die Krankheit länger dauert, tritt die Krankenkasse oder die Krankentagegeldversicherung ein und deckt den Gehaltsausfall zumindest in Teilen ab.

Wie aber steht es mit dem Urlaub? Verfällt er? Kann er später genommen werden? Und in welchem Umfang? Auch hier ist es für jeden Arbeitgeber gut zu wissen, welche Rechte seine Arbeitnehmer im Einzelfall haben. Denn mittlerweile hat sich in der Rechtsprechung einiges in Sachen Urlaubsanspruch bei Krankheit getan.

1.Der bezahlte Urlaub ist ein Arbeitnehmergrundrecht

Bezahlter Urlaub ist das Recht jedes Arbeitnehmers. Bezahlter Urlaub ist das Recht jedes Arbeitnehmers.                                                       Shutterstock.com / Peera_stockfoto

Jedem Arbeitnehmer steht das Recht zu, einen angemessenen bezahlten Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu bekommen. Die Mindestdauer ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Sie beträgt 20 Werktage bezogen auf eine 5-Tage-Woche, auch wenn das Gesetz noch von einer 6-Tage-Woche ausgeht und somit von 24 Werktagen spricht. Für Schwerbehinderte kommen noch fünf Urlaubstage ausgehend von einer 5-Tage-Woche hinzu.

Im Laufe der Jahre haben sich Bedeutung und Länge des Urlaubs verändert. Heute wird man kaum einen Arbeitsvertrag finden, in dem noch von der Mindestanzahl an Urlaubstagen die Rede ist. Vielmehr sind in den Tarifverträgen und den einzelnen Arbeitsverträgen meist höhere Urlaubszeiten vorgesehen. Ein Blick in den zugrunde liegenden Arbeitsvertrag sollte also zur Feststellung des Umfangs des Urlaubsanspruches immer erfolgen.

2.Bei Krankheit gibt es keinen Urlaub

Urlaub dient der Erholung und nicht dem gesund werden.Urlaub dient der Erholung und nicht dem gesund werden.                                        Shutterstock.com / strada Anton

Urlaub dient ausschließlich der Erholung und damit der Erhaltung der Arbeitskraft. Wer krank ist, kann sich nicht erholen. Er muss seine Arbeitskraft erst einmal wiederherstellen. Deshalb kann nur derjenige Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch geltend machen, der gesund in den Betrieb zurückgekehrt ist. Ein Urlaubsanspruch bei Krankheit verwirklicht erst nach der Genesung. Das bedeutet zweierlei:

Zum einen werden Urlaubstage, an denen der Arbeitnehmer erkrankt ist, nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Dies ergibt sich aus § 9 BUrlG. Allerdings darf der Arbeitnehmer seinen beantragten Urlaub im Krankheitsfall nicht einfach verlängern. Er kann also ohne neuen Urlaubsantrag keine Urlaubstage als Ersatz für seinen Krankheitszeitraum anhängen. Vielmehr muss er die Tage der Erkrankung während des Urlaubs durch ein ärztliches Attest nachweisen und nach Ende des ursprünglich beantragten Urlaubs zur Arbeit erscheinen. Die nun nachgewiesenen Krankheitstage zählen nicht als verbrachte Urlaubstage und können also im Laufe des Kalenderjahres noch einmal genommen werden.

Zum anderen kann ein länger erkrankter Arbeitnehmer auch keinen Urlaub vor seiner Gesundung beantragen oder vom Arbeitgeber im Zeitraum der Erkrankung in den Urlaub geschickt werden. Auch tarifvertraglich vorgesehene Werksferien werden dann nicht als Urlaubstage angerechnet, sondern stehen grundsätzlich im Laufe des weiteren Kalenderjahres zur Verfügung.

Allerdings wirkt es sich auf die genommenen Urlaubstage nicht aus, wenn ein Kind des Arbeitnehmers erkrankt und Pflege benötigt. Auch wenn die Erkrankung des Kindes den Erholungswert des Urlaubs aufhebt: Der gesamte Urlaubszeitraum wird auch auf den Jahresurlaub angerechnet. 

3.Urlaubsanspruch bei Krankheit verbessert: die 15-Monate-Regelung

Die 15-Monate Regel verbessert den Urlaubsanspruch.Die 15-Monate Regel verbessert den Urlaubsanspruch.                                                  Shutterstock.com / VGstockstudio

Wer früher Monate oder gar Jahre erkrankte, war im Hinblick auf seinen Urlaubsanspruch bei Krankheit benachteiligt. Es galten die allgemeinen Übertragungsfristen. Das bedeutet nach § 7 Abs. 3 BUrlG, dass die Urlaubstage spätestens im ersten Quartal des Folgejahres genommen werden mussten. Auch dies galt nur als Ausnahme zur grundsätzlichen Regelung, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und zu gewähren ist.

Für Arbeitnehmer, die über diesen längeren Zeitraum hinweg arbeitsunfähig waren, bedeutete dies: Ihr Urlaubsanspruch ist verfallen.

Aber der Europäische Gerichtshof hat im Jahr 2009 die langfristig erkrankten Arbeitnehmer erheblich bessergestellt. Nach seinem Urteil besteht nun auch im Fall einer lang andauernden Krankheit ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Weil europarechtlich immer ein Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub bestehe, würde dies nicht umgesetzt, wenn langfristig erkrankte Arbeitnehmer nach nationalen Vorschriften ihren Urlaubsanspruch verlieren würden.

Damit wird klar, dass die strengen Regeln der Urlaubsübertragung im Bundesurlaubsgesetz für Fälle langfristig erkrankter Arbeitnehmer nicht haltbar waren. Allerdings ließ der Europäische Gerichtshof zunächst offen, ob es überhaupt Verfallsfristen für solche wegen einer Langzeiterkrankung nicht möglicher Urlaubstage geben könne. Für Arbeitgeber war es unklar, wie lange ihre Mitarbeiter noch Forderungen aus dem Urlaubsanspruch bei Krankheit stellen konnten.

Daraufhin hat der europäische Gerichtshof in einem weiteren Urteil im Jahr 2011 seine Rechtsprechung konkretisiert. Er ließ zu, dass die EU-Staaten für die Übertragung von Urlaubsansprüchen auch für langfristig erkrankte Arbeitnehmer eine zeitliche Obergrenze einführen dürfen. Diese Frist muss die Dauer des Bezugszeitraums, an den sie anknüpft, allerdings deutlich überschreiten. Auf der Grundlage dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht danach einen Übertragungszeitraum für deutsche Arbeitnehmer im Falle ihrer Langzeiterkrankung festgelegt.

Dieser Zeitraum beträgt nunmehr 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Das bedeutet konkret: Wer noch Urlaubstage im Jahr übrig hat, aber bis zum Jahresende und darüber hinaus erkrankt ist, hat nach Anbruch des neuen Kalenderjahres 15 Monate Zeit, seinen verbliebenen Urlaubsanspruch geltend zu machen. Im Einzelfall kann sich für den Arbeitgeber dadurch schon eine Belastung ergeben. Je nach Krankheitsdauer und verbliebenen Urlaubstagen kann er auch in kurzen Zeiträumen verpflichtet sein, einem einzelnen Arbeitnehmer den doppelten Jahresurlaub zu gewähren, nämlich den aus dem laufenden und den aus dem vorherigen Kalenderjahr.

4.Verlängerung des Übertragungszeitraums nur für gesetzliche Mindesturlaubszeiträume?

In seinen Urteilen hat der Europäische Gerichtshof nur vom vierwöchigen gesetzlich gewährten Mindesturlaub gesprochen,In seinen Urteilen hat der Europäische Gerichtshof nur vom vierwöchigen gesetzlich gewährten Mindesturlaub gesprochen. Shutterstock.com / Marian Weyo

In seinen Urteilen hat der Europäische Gerichtshof nur vom vierwöchigen gesetzlich gewährten Mindesturlaub gesprochen, der sich zu einem einheitlichen europäischen Arbeitnehmergrundrecht entwickelt hat. Was wird nun aus den über diesen Mindestanspruch hinausgehenden Urlaubstagen, die in individuellen Arbeitsverträgen geregelt sind, wenn sie nicht wegen einer langen Krankheit genommen werden können?

Das hängt davon ab, ob und wie die Parteien Verfall und Übertragung der über das Mindestmaß hinaus gewährten Urlaubstage geregelt haben. Häufig wird in den Verträgen für solche Urlaubstage einfach auf die gesetzlichen Urlaubsregelungen Bezug genommen. Dann gilt auch die 15-Monate-Regelung. Findet sich keine solche Bezugnahme, unterfallen die vertraglich gewährten “überzähligen” Urlaubstage keiner Übertragungsregelung und die 15-Monate-Regelung findet für sie dementsprechend auch keine Anwendung. Sie würden dann verfallen.

5.Was bedeutet eine Wiedereingliederung für Urlaubsansprüche?

Die Wiedereingliederung ist ebenfalls geregelt.Die Wiedereingliederung ist ebenfalls geregelt.                                                  Shutterstock.com / Prostock-studio

Gerade nach langen und schweren Erkrankungen besteht die Notwendigkeit, genesene Arbeitnehmer langsam und behutsam zurück in ihre Tätigkeiten zu bringen. Oft wird dazu eine schrittweise Wiedereingliederung gewählt. Diese ist im Sozialrecht näher geregelt und wird auch “Hamburger Modell” genannt. Dabei erfolgt die Wiederaufnahme der Arbeit nach langem Arbeitsausfall und anschließenden Rehabilitationsmaßnahmen in der Zeit nach der Entlassung in Stufen. Diese werden im Entlassungsbericht empfohlen und geplant. Finanziert wird dieses Programm für gesetzlich Versicherte durch die Krankenkassen. Aber auch für Versicherte der privaten Krankenkassen gibt es ähnliche Angebote.

Auch solche Wiedereingliederungen gelten im Hinblick auf den Urlaubsanspruch als normale Arbeitstätigkeit. Während sie andauern, kann der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub wie im Arbeitsvertrag vorgesehen beanspruchen. Strenggenommen handelt es sich also nicht um einen Urlaubsanspruch bei Krankheit, sondern während der Arbeitsphase.

Können Urlaubstage während der Maßnahme nicht genommen werden, unterfallen sie allerdings § 7 Abs. 3 BUrlG. Das heißt, dass sie im laufenden Kalenderjahr genommen oder bis spätestens zum 31. März des Folgejahres eingereicht werden müssen. Sonst würden sie verfallen. Aber diese Urlaubsplanung sollte im Interesse der Arbeitgeber- wie auch der Arbeitnehmerseite ohnehin rechtzeitig zu Beginn des Stufenplanes berücksichtigt werden und von vorneherein ein fester Bestandteil der Wiedereingliederungsplanung sein.

6.Was geschieht, wenn das Arbeitsverhältnis endet?

Bei längerer Krankheit können Arbeitsverhältnisse auch enden.Bei längerer Krankheit können Arbeitsverhältnisse auch enden.                                Shutterstock.com / Elle Aon

Leider führt eine langfristige Erkrankung auch oft dazu, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden muss. Die Parteien können sich auf einen Aufhebungsvertrag einigen oder der Arbeitnehmer sieht sich gezwungen, es durch Kündigung von sich aus zu beenden. Nicht selten wird auch der Arbeitgeber nicht anders können, als eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen.

Scheidet der Arbeitnehmer auf diese Weise aus dem Arbeitsverhältnis aus, kann er unter Umständen einen Anspruch auf Abgeltung seines noch verbliebenen Urlaubsanspruchs geltend machen. Anders ausgedrückt: Statt der noch offenen Urlaubstage erhalten die betroffenen Arbeitnehmer Geld von ihrem Arbeitgeber. Denn § 7 Abs. 4 BUrlG besagt, dass Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Ein Urlaubstag wird dabei mit dem Betrag bewertet, den ein Arbeitstag hatte. Das meint den entsprechenden Bruchteil des Gehalts, die Lohnfortzahlung. Man errechnet den Gehaltsanspruch für eine Woche und teilt ihn durch die dem Arbeitsvertrag entsprechende Anzahl von Wochenarbeitstagen. 

Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet in Vollzeit an fünf Tagen pro Woche. Weil das Quartal 13 Wochen hat, multipliziert man das Monatsbruttogehalt zunächst mit drei und erhält so das Quartalsgehalt. Dieses ergibt geteilt durch 13 das Wochengehalt. Teilt man das Wochengehalt nun durch 5, kennt man den Tagessatz des Mitarbeiters und somit den Wert eines abzugeltenden Urlaubstages.

Für die Abgeltungssumme sind alle noch nicht verfallenen Urlaubstage am Ende des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Für den dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer gilt dabei wieder die 15-Monats-Regel, wie sie vom Bundesarbeitsgericht entwickelt wurde. Allerdings muss wieder genau in die Tarif- bzw. Arbeitsverträge gesehen werden: Oftmals enthalten sie besondere Verfallsklauseln, innerhalb derer ein Arbeitnehmer Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen muss. Manchmal finden sich Fristen von sechs Monaten, manchmal auch nur von zwei. Wer solche Fristen verstreichen lässt, kann sich auch nicht mehr darauf berufen, dass Urlaubstage nach der 15-Monats-Regel noch nicht verfallen sind. Er hat seinen Urlaubsanspruch bei Krankheit quasi verjähren lassen.

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