So stärken Sie die mentale Gesundheit Ihrer Beschäftigten

Im Webinar mit wellabe gab Frau Dr. Amelie Wiedemann, Co-Founder & CSO (Chief Scientific Officer) bei DearEmployee GmbH, spannende Einblicke zum Thema mentale Gesundheit im Arbeitsumfeld. Wir haben die wichtigsten Tipps und Empfehlungen noch einmal zusammengefasst. 

Inhaltsverzeichnis

  1. Was sind aktuell die häufigsten Stressoren und wie haben sich diese in der aktuellen Corona-Zeit verändert?
  2. Welche Maßnahmen kann der Arbeitgeber ergreifen, um diesen Stressoren entgegenzuwirken und zu unterstützen?
  3. Wen sehen Sie in der Verantwortung für solche Themen?
  4. Welche Aufgaben sehen Sie konkret?
  5. Das untermauert nochmal, dass man das Thema wirklich in der Unternehmenskultur verankern sollte.
  6. Inwieweit sollten diese Maßnahmen zur Stärkung der mentalen Gesundheit in ein ganzheitliches BGM-Konzept integriert werden?
  7. Um diese bestehenden Probleme zu erkennen, sollten Arbeitgeber wachsam sein - auf welche konkreten Warnzeichen sollten sie besonders achten?
  8. Wir sehen, dass der zweite Lockdown die Leute noch stärker zu belasten scheint. Gibt es da besondere Hinweise und Tipps?
  9. Grundsätzlich wollen Arbeitgeber natürlich möglichst viele Beschäftigte für all diese Maßnahmen begeistern - wie gelingt eine entsprechende Teilnehmeraktivierung?
Frau Dr. Wiedemann

Frau Dr. Wiedemann, die Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen haben in den letzten Jahren immer weiter zugenommen. Im Corona-Jahr 2020 gabs es einen neuen Höchststand. Deckt sich das mit Ihren Erfahrungen?

Wir sehen das vor allem an den Zahlen der Krankenkassen - da sind die Werte von 2006 bis 2019 um unglaubliche 100 Prozent gestiegen. Schon 2019, also noch vor Corona, hat jeder Erwerbstätige im Durchschnitt drei Tage aufgrund psychischer Erkrankungen gefehlt. Das heißt, die Zahlen waren vor Corona schon sehr hoch und wir sehen, dass sich dieser Trend gerade fortsetzt und sogar noch verstärkt. Man könnte ja vermuten, dass die psychische Belastung wieder abnimmt, wenn auch die Corona-Zahlen wieder sinken, aber tatsächlich ist es so, dass wir uns dann an das sogenannte New Normal anpassen müssen, was weiterhin Stress für uns bedeutet. Das heißt, wir müssen davon ausgehen, dass sich dieser negative Trend noch weiter fortsetzt.

Sie haben das Thema Stress schon angesprochen, was sind aktuell die häufigsten Stressoren und wie haben sich diese in der aktuellen Corona-Zeit verändert? 

Generell spielen immer die Arbeitsbedingungen eine entscheidende Rolle und auch die Arbeitsintensität ist insbesondere im Home-Office sehr relevant. Das Gefühl, dass wir unter hohem Zeitdruck arbeiten müssen und zu viel zu tun haben, finden wir als Stressor in 65 % der Unternehmen. Dies ist gekoppelt mit häufigen Arbeitsunterbrechungen, die uns in der Konzentration stören und unsere Produktivität senken. Wurden diese Störungen vorher von den Kolleginnen und Kollegen verursacht, kommen sie jetzt meist aus dem privaten Umfeld. Es ist herausfordernd, gerade parallel verschiedene Rolle zu bedienen, einerseits beispielsweise der Mutterrolle gerecht werden zu müssen, andererseits aber auch die der zuverlässigen Kollegin - das ist ein großer Faktor. Ein anderer Punkt sind die Entwicklungschancen. Diese gestalten sich aktuell schwieriger, weil man in Abteilungen schlechter planen kann und Beschäftigten daher Orientierung fehlt. Ein weiterer Stressor ist die aktuell sehr hohe emotionale Belastung, weil Beschäftigte überdurchschnittlich häufig mit ernsten Themen wie Tod und Krankheit konfrontiert sind. 

Welche Maßnahmen kann der Arbeitgeber ergreifen, um diesen Stressoren entgegenzuwirken und zu unterstützen? 

Arbeitgeber sollten das Thema generell erst einmal auf ihre Agenda nehmen und ein Team zusammenstellen, dass sich genau um solche Fragestellungen kümmert und zum Ziel hat, die psychische Gesundheit der Beschäftigten zu stärken. Konkret bedeutet das, erst einmal Strukturen und Prozesse aufzubauen, um das Thema Gesundheit regelmäßig zu behandeln und langfristig wie nachhaltig in der Unternehmenskultur zu verankern. Wir empfehlen bei den Maßnahmen immer eine Mischung aus Verhaltens- und Verhältnisprävention. Konkret kann das z. B. ein Employee Assistance Program (EAP) sein, also eine Anlaufstelle, an die sich beanspruchte Personen direkt wenden können. Zudem sollten sich Arbeitgeber die momentanen Arbeitsbedingungen anschauen und inwieweit hier Stressoren auftauchen, die ausgeräumt werden können. Es gilt, zunächst eine Bestandsaufnahme zu machen, um auf Basis dessen zielgerichtete Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen. Diese Maßnahmen müssen dabei keineswegs mit einem hohen Budget verbunden sein, so gibt es beispielsweise auch die Möglichkeit von Online-Programmen für die Beschäftigten, die wenig kosten. 

Wen sehen Sie in der Verantwortung für solche Themen? 

Wenn es um die Verantwortlichkeiten geht, ist einerseits auf jeden Fall die Geschäftsführung in der Pflicht. Gerade wenn es um Themen wie die psychische Gefährdungsbeurteilung geht, die auch im Arbeitsschutz verankert ist. Allen, die bei ihrer Geschäftsführung noch Überzeugungsarbeit leisten müssen, kann ich nur die Argumentation mit dem Return on Investment empfehlen. Denn Investitionen insbesondere in die psychische Gesundheit rechnen sich immer. 

Darüber hinaus ist meiner Meinung nach ein eigenes Team oder ein Arbeitskreis sinnvoll, der sich mit dem Thema der psychischen Gesundheit beschäftigt. Wir empfehlen, Leute aus verschiedenen Abteilungen zusammenzubringen, um Silos aufzubrechen und gemeinsame Lösungen für die bestehenden Herausforderungen verschiedener Anspruchsgruppen zu finden. 

Welche Aufgaben sehen Sie konkret? 

Erstens gibt es die konkrete Pflicht der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, die unabhängig von Corona für jedes Unternehmen Pflicht ist. Da geht es darum, zu schauen, wie die Belastung aussieht und wo die Ursachen dafür liegen. Die Gefährdungsbeurteilung richtet sich übrigens nicht nach dem Arbeitsort und muss daher auch dann durchgeführt werden, wenn die Beschäftigten im Home-Office arbeiten. Das ist der Bereich der Verhältnisprävention.

Aber genauso sollte man auch bei den Beschäftigten selbst ansetzen, sprich bei der Verhaltensprävention. Da ist die erste Aufgabe, psychische Erkrankungen überhaupt zu thematisieren und ins Gespräch darüber zu kommen, um so zur Enttabuisierung beizutragen. Man kann beispielsweise eine Person bestimmen, an die sich Betroffene wenden können - das kann jemand Internes oder aber auch jemand Externes sein. Das ist wichtig, um die akuten Fälle abzufangen und direkte Hilfe anbieten zu können. Auch das aktive Kommunizieren externer Krisenhotlines, bei denen Betroffene unabhängig vom Arbeitgeber neutrale Hilfe finden können, ist hilfreich. 

Das untermauert nochmal, dass man das Thema wirklich in der Unternehmenskultur verankern sollte. 

Genau, gesundes Arbeiten sollte als Teil der Unternehmenskultur etabliert werden. Dazu gehört auch, dass man aufklärt über das Thema psychische Belastung und dem Thema eine gewisse Aufmerksamkeit widmet, damit es nicht stigmatisiert wird. Nicht jeder will darüber sprechen, weil es ein sehr privates Thema bleibt, aber es ist wichtig, Möglichkeiten und Rahmenbedingungen zu schaffen. Dazu können auch konkrete Maßnahmen, wie Offsites beitragen, wo das ganze Team abseits arbeitsbezogener Fragestellungen zusammenkommt und gemeinsam etwas Schönes erlebt. Auch Führungskräfte sollten geschult werden und sich ihrer Vorbildfunktion bewusst sein, eben auch selbst gegenüber des Teams einmal einzugestehen, gestresst zu sein, um hier Hemmschwellen abzubauen. 

Inwieweit sollten diese Maßnahmen zur Stärkung der mentalen Gesundheit in ein ganzheitliches BGM-Konzept integriert werden? Gehen physische und psychische Gesundheit Hand in Hand?

Das sollte in jedem Fall ineinander verzahnt ablaufen - Psyche und Körper gehören sehr stark zusammen. Es macht viel Sinn, Maßnahmen in einem größeren Kontext zu sehen und auch entsprechend parallel anzugehen. Deswegen erfassen wir beispielsweise im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung auch die psychosomatischen Beschwerden, weil es da starke Zusammenhänge gibt zwischen den körperlichen Beschwerden auf der einen Seite und der mentalen Gesundheit auf der anderen Seite. Man sollte eine Gesamtstrategie entwickeln und keine Einzelmaßnahmen planen. Allgemein sollte auch hier eine umfassende Bestandsaufnahme gemacht werden und auf Basis dessen dann Lösungen für identifizierte physische und psychische Probleme gefunden werden. 

Um diese bestehenden Probleme zu erkennen, sollten Arbeitgeber wachsam sein - auf welche konkreten Warnzeichen sollten sie besonders achten? 

Wenn wir jetzt z. B. an Burnout denken, haben wir da drei Kernsymptome: eine emotionale Erschöpfung, Zynismus und Distanzierung sowie die verringerte Arbeitsleistung. Auf solche Punkte können insbesondere Führungskräfte während Meetings und Einzelgesprächen achten. Wenn man beispielsweise von Schlafproblemen hört, emotionale Erschöpfung und Konzentrationsschwächen wahrnimmt oder die angesprochene Distanzierung spürt und auch wenn Beschäftigte plötzlich von ihrem Verhalten ganz anders auftreten als zuvor, können das Warnsignale sein. Da sollten proaktive Fragen gestellt und das Gespräch gesucht werden. 

Das bekommt in der aktuellen Situation eine besondere Wichtigkeit. Wir sehen, dass der zweite Lockdown die Leute noch stärker zu belasten scheint. Gibt es da besondere Hinweise und Tipps? Was können Arbeitgeber tun? 

Ich empfehle immer einen Mix: einerseits die akute Belastung verringern, aber andererseits auch an nachhaltigen Maßnahmen arbeiten. Momentan ist es besonders wichtig, Angebote bereitzustellen, die wirklich die aktuellen Probleme lösen. Das können z. B. Workshops zum Thema gesunde Unternehmenskultur oder Digital Leadership mit HR, der Geschäftsführung und Führungskräften sein. Wenn man z. B. 120 Prozent-Ziele vorgibt, ist das nicht immer hilfreich. Viele Personen versuchen, diese Ziele trotzdem zu erreichen - unabhängig von der Regel-Arbeitszeit. Und wir können gerade in der jetzigen Situation weniger darauf achten, dass Pausen eingehalten werden. Zudem sollte jetzt auch der informelle Austausch unter den Beschäftigten gefördert werden. Dies kann beispielsweise in Form virtueller Verabredungen zum Kaffee oder gemeinsamen Spaziergängen geschehen. Ein letzter Punkt, der mir persönlich immer total wichtig ist, ist dass viele Beschäftigte auch das Bedürfnis haben, die Erfahrung der letzten Monate gemeinsam zu verarbeiten. Wenn man da den Beschäftigten den Raum gibt, sich intensiv darüber auszutauschen, kann das eine sehr wertvolle Teamerfahrung sein.
 
Grundsätzlich wollen Arbeitgeber natürlich möglichst viele Beschäftigte für all diese Maßnahmen begeistern - wie gelingt eine entsprechende Teilnehmeraktivierung? 
 
Das ist die ganz große Herausforderung, denn erfahrungsgemäß erreicht man häufig genau die Personen, die sowieso schon ein großes Interesse an Gesundheitsmaßnahmen haben. Eine Möglichkeit stellt die Kommunikation über die eigene Risikowahrnehmung dar. Das heißt, wenn ich ganz allgemein von Risiken höre, dann berührt mich das nicht so sehr. Verstehe ich hingegen mein eigenes Risiko, psychisch zu erkranken, dann ist es gleich viel greifbarer und erleichtert den Zugang zum Thema. 
 
Gerade ist es besonders wichtig, Beschäftigte auch über die Distanz zur Teilnahme zu motivieren. Da helfen insbesondere haptische Angebote. Dass man sich z. B. die Mühe macht, auch mal etwas ins Home-Office zu schicken, das entweder zu Hause direkt genutzt werden kann oder den Zugang zu einer digitalen Lösung erleichtert. Also einfach mit Kreativität an die Sache rangehen und keine Mühen scheuen, es zahlt sich mit Sicherheit aus.
Das waren spannende Einblicke und tolle Tipps für die Praxis - vielen Dank für das Gespräch, Frau Dr. Wiedemann!

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